Titiz Müşavirlik

Kategori: Sgk Mevzuatı

  • 30 Soruda Kıdem Tazminatıyla İlgili Bilinmesi Gerekenler

    30 Soruda Kıdem Tazminatıyla İlgili Bilinmesi Gerekenler

     

    1- Kıdem tazminatının ödenmesi için gerekenkoşullar nelerdir?

    1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesine göreçalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre; Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yılolması ve iş sözleşmesinin; 1- İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle, 2- İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle, 3- Askerlik görevi nedeni ile, 4- Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile, 5- Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile, 6- İşçinin ölümü nedeni ile feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.

    2- İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    Kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir.

    3- Evlilik nedeni ile işten ayrılan kadının kıdem tazminatı alabilmesi için gereken şartlar nelerdir?

    Yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

    4- Kıdem tazminatı hakkı nasıl hesaplanır?

    Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan sürelerde oranlanarak hesaplamaya dahil edilecektir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanısıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşulu, ikramiye ödemeleri v.b.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

    5- İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?

    Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam edeceklerdir. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmayacak, çalışanlara işyerinin devri nedeni ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınacaktır.

    6- İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

    İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınacaktır

    7- Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

    Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır

    8- Hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır mı?

    İşten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır.

    9- Özel sektörde çalışanın, kaç yıldan sonra istifa sonucu kıdem tazminatı hakkı vardır?

    Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler gereği, iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden işçinin (istifa), herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması, bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir. Öte yandan; iş sözleşmesini fesih etmek isteyen işçi (istifa), feshi yazılı olarak ve çalışma süresine göre 2 ile 8 hafta arasında değişen sürelerle uygulanan bildirim süresine bağlı kalarak işverenine iletmekle yükümlüdür.

    10- İşyerinde 1,5 yıldan beri çırak olarak çalışıyorum. İşveren beni istemiyor, kıdem tazminatı alabilir miyim?

    Alamazsınız. İş Kanununa tabi işçi olmalısınız.

    11- İşveren tarafından iş sözleşmem 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II ( Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri) gerekçesiyle feshedildi kıdem tazminatına hak kazanır mıyım?

    Kıdem tazminatına hak kazanamazsınız. Çünkü, Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğü devam eden 14’ncü maddesinde işveren tarafından bu Kanunun 17’nci ( 4857/25’nci madde) maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.

    12- Malullük aylığı nedeniyle işten ayrılıyorum kıdem tazminatına hak kazanır mıyım?

    Hak kazanırsınız. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

    13- 5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğimle işten ayrılıyorum kıdem tazminatına hak kazanır mıyım?

    Hak kazanırsınız. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

    14- Bir yıl ( 1 ) iki ( 2 ) ay önce evlendim, işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?

    Alamazsınız. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

    15- 10 ay önce evlendim işten ayılmak zorundayım, ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?

    Alabilirsiniz. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

    16- Daha önce çalıştığım kamu kurumunda kıdem tazminatım ödendi, daha sonra başka bir kamu kurumunda çalışmaya başladım, kıdem tazminatıma esas süre nasıldır?

    Daha önceki süre dikkate alınmayarak, ikinci kamu kurumundaki hizmetiniz üzerinden kıdem tazminatına hak kazanırsınız.

    17- 10.000 TL. net ücret alıyorum, kıdem tazminatıma esas ücretim ne kadardır?

    Kıdem tazminatınız hesaplanırken, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceği belirtildiğinden, dönem kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınacaktır.

    18- Kıdem tazminatında zamanaşımı var mıdır?

    Kıdem tazminatı 818 sayılı Borçlar Kanununun 125’inci maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

    19- Kıdem tazminatımdan kesinti yapılır mı?

    Sadece damga vergisi kesilir, başka kesinti yapılmaz.

    20- Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?

    – Çıplak ücret
    – Yemek yardımı
    – Kasa tazminatı
    – Gıda yardımı
    – Yakacak yardımı
    – Eğitim yardımı
    – Konut yardımı
    – Giyecek yardımı
    – Erzak yardımı
    – Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli
    – Unvan tazminatı
    – Aile yardımı
    – Çocuk yardımı
    – Temettü
    – Havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz)
    – Taşıt yardımı
    – Yıpranma tazminatı
    – Kalifiye
    -Nitelik zammı
    – Sağlık yardımı
    – Mali sorumluluk tazminatı
    – Devamlı ödenen primler

    21- Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilmez?

    – Yıllık izin ücreti
    – Evlenme yardımı
    – Hafta tatil ücreti
    – Bayram harçlığı
    – Hastalık yardımı
    – Genel tatil ücreti
    – Doğum yardımı
    – Ölüm yardımı
    – İzin harçlığı
    – Jestiyon ödemeleri
    – Teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi
    – Seyahat primleri
    – Devamlılık göstermeyen primler
    – Fazla çalışma ücreti
    – İş arama yardımı
    – Harcırah
    – Bir defalık verilen ikramiyeler
    – İş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri

    22- Bir spor kulübünde profesyonel futbolcu olarak 2 yıl çalıştım. İş Kanununa göre ne kadar kıdem tazminatı alabilirim?

    Sporcular 4857 sayılı İş Kanununa tabi değiller. İş Kanunu hükümlerine göre kıdem tazminatı talep edemezsiniz.

    23- Çalıştığım işyeri devredildi. Kıdem tazminatımı talep edebilir miyim?

    Hayır. İşyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki bir işleme dayanılarak bir başka işverene devredildiğinde, mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Dolayısıyla devri gerekçe göstererek hizmet aktinizi feshedemez ve kıdem tazminatı talep edemezsiniz.

    24- 4857 sayılı Kanuna göre, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işyerinde kaç yıl çalışması gerekir?

    Bir yıl

    25- Ev işlerinde çalışanların ihbar ve kıdem tazminatı hakları var mıdır?

    Bu çalışmalar İş Kanununun 4. maddesine göre istisnalar arasında sayıldığından bu çalışanların ihbar ve kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

    26- Çalışma süresinin bir kısmını kısmi süreli, bir kısmını tam süreli çalışan bir işçinin kıdemi nasıl hesaplanır?

    İşçinin kısmi süreli çalışması tam süreliye dönüştürülerek kıdemi hesaplanır. Bu süre kıdem tazminatına hak kazanma da değil, kıdeminin hesaplanmasında dikkate alınır.

    27- İşçi işyerinde çalışırken işyerinden kaynaklanan bir hastalığa tutulursa iş akdini feshedip, kıdem tazminatı alabilir mi?

    İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

    28- Gazeteciler ne kadar sürede kıdem tazminatına hak kazanırlar?

    Meslekte en az beş yıl çalışmış olan gazetecilere kıdem hakkı tanınır. Kıdem hakkı gazetecinin mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır.

    29- Kıdem süresi için farklı gazetelerde çalışmalar toplanır mı?

    Kıdem hakkı gazetecinin mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır.

    30- Gazeteciye kıdem tazminatı taksitle ödenir mi?

    İşverenin maddi imkansızlık sebebiyle gazetecinin tazminatını bir defada ödeyememesi halinde, tediye en çok dört taksitte yapılır ve bu taksitlerin tamamının süresi bir yılı geçemez. Ancak, bu bölünme o iş yerinin mali vergisini tahakkuk ettiren maliye şubesinin, müessesenin zarar etmekte olduğu kararı üzerine yapılabilir.

    Kaynak : http://www.sgkrehberi.com

  • İşverenin İşletmesel Nedenle İş Akdini Feshetmesi

    İşverenin İşletmesel Nedenle İş Akdini Feshetmesi

     

    İşverenin İşletmesel Nedenle İş Akdini Feshetmesi
          

    İşverenler ekonomik sebeple işyerinde kurulan bölümün kapatılması nedeni gibi benzer işletmesel nedenlerle çalışanların iş akdine son vermektedirler. İşletmesel nedenle iş akdinin feshi işverenin geçerli nedenle iş akdini feshi adı altında 4857 sayılı İş Kanunu madde 18 ve devamında düzenlenmektedir.
    4857 sayılı İş Kanunu ve bu konudaki Yargıtay kararlarına göre işveren işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple iş akdini feshederken Yargıtay karaları ve kanundaki düzenlemelere uygun davranmak zorundadır. İşçinin iş akdinin işletmesel neden veya işyerinin gereklerinden fesheden işveren bu durumu ispatla yükümlüdür.
     
    Bu konuda Yargıtay 22. Hd nin 2012/30122E. ve 2013/340 sayılı kararı mevcuttur. “Kararda işletmenin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunu için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak ve işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması kısaca feshe son çare olarak bakması gerekmektedir.”
    Yargıtay kararının da açıkça belirttiği üzere işveren işletmesel nedenle işçinin iş akdini feshetmek istiyorsa, işletmede işçi çıkarmak yerine başka ne tedbir alabiliyorsa araştırması, bu konuda özen göstermesi ve ancak işçinin iş akdini feshetmek kaçınılmaz bir hal almış ise işçinin iş akdini fehetmesi gerekmektedir.
     
    Çalışan sayısı 30 ve daha fazla olan işyerlerinde kanunda düzenlenen diğer şartlarda var ise işletmesel nedenle işten çıkarma yoluna gidildiğinde feshin son çare olması ilkesi dikkate alınmadan yapılan iş akdi fesihlerinde işe iade davaları açılmakta, işletmesel nedenle koşulları düzeltmek için bu yola başvuran işverenler söz konusu durumla ilgili sağlıklı bir önlem alamamış olmaktadırlar.
    Bu nedenle işverenlerin işletmesel nedenle işçinin iş akdini feshederken dikkatli davranmaları, işletmeleri için sağlıklı çözüm arayışları için daha faydalı sonuçlar yaratacaktır.
     
    İşçinin istifa etmesi
    İş akdini kendi isteği ile sonlandıran işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz, kıdem ve ihbar tazminatlarına da hak kazanamaz. İşverenin ihbar süresinde işçinin çalışmasını isteme hakkı da mevcuttur. İşçi kendi isteği ile ayrılmak istediğini kendi el yazısı ile sunması yeterli olacaktır. Hiçbir tazminat hak etmeyen işçi ihbar süresine uygun davranarak ve hak ettiği ücreti de alarak işyerinden ayrılabilecektir. İstifa eden işçi ücreti, hak etmiş olduğu fazla mesai ücreti ve yıllık izin ücreti dışında bir hak iddia edemeyecektir. Ancak istifa eden işçinin iradesinin fesada uğratılması hali ise günümüz sorunlarından birini oluşturmaktadır.
     
    Baskı sonucu işçinin iradesinin fesada uğradığı hallerde işvereninin iş akdini feshettiği varsayılır ve Yargıtay tarafından işverenin feshinin haklı olup olmayacağının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı sebeple derhal fesih sebepleri mevcut olduğu halde buna uygun davranması gerekirken işverence istifa dilekçesi alınması halinde de Yargıtay görüşü işçinin haklı nedenle iş akdini feshettiği sonucuna varılması gerektiğini belirtmektedir. Ayrıca işçinin istifasının iş akdi devam ederken alınması ve üzerine eklemeler yapılması halinde ise istifa olarak değerlendirilmesi mümkün olmayacaktır. Yargıtay 22. HD’nin E.2012/13437, K. 2013/6373 ve 26.03.2013 tarihli kararı da yukarıda bahsettiğimiz konuları açıklar nitelikte bir karar olmuştur. Yargıtay 22 HD’nin incelemiş olduğu dosyada mahkeme davacının istifa dilekçesini dikkate almadan bir işçinin haklarını almadan iş yerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olması nedeni ile yerinde olmadığına karar vermiştir.
     
    Yargıtay ise dosyada işçinin imzasını taşıyan kendi el yazısı ve imzası ile düzenlediği bir istifa dilekçesinin olduğunu istifa dilekçesinin fesada uğrayıp uğramadığı incelenmeden karar verilmesinin uygun olamayacağına karar vermiş ve mahkemenin kararını bozmuştur. Yargıtay kararları da dikkate alındığında işçi istifa ederken, işverenin kanuna uygun davranması, işçinin el yazısı ile istifa ettiği tarihte istifa dilekçesini düzenlemesi, işverene ibraz etmesi ve en önemlisi işverenlerin işçinin istifa iradesini kullanırken baskı uygulamaması gerekmektedir. Bu hallerde istifa dilekçesi geçerli olacak ve çalışan ile işveren arasında bu konuda problem yaşanması önlenebilecektir.ALİ YÜKSEL / DÜNYA
  • 8.9.1999 Tarihinden Sonra İşe Girenler 15 Yıl 3600 Gün Hakkından Yararlanamaz

    8.9.1999 Tarihinden Sonra İşe Girenler 15 Yıl 3600 Gün Hakkından Yararlanamaz

    8.9.1999 Tarihinden Sonra İşe Girenler 15 Yıl 3600 Gün Hakkından Yararlanamaz
          

    22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı Kanunun 120 nci maddesiyle, 1475 sayılı iş kanunu 14 uncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.
    1475 sayılı İş Kanunu 14. Maddesi Kıdem Tazminatını düzenlemektedir.  Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi hallerinde diğer bir ifade ile iş sözleşmesinin bizzat işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenler dışındaki diğer nedenlerle yada iş sözleşmesinin İş Kanunun 17. maddesi kapsamında feshedilmesi durumunda; işçinin işe başladığı tarihten işten ayrıldığı tarihe kadar geçen her tam yıl için işverence kendisine ödenmesi gereken 30 günlük ücret tutarındaki tazminattır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Ödeme işçinin en son aldığı brüt ücret üzerinden yapılır, sadece Damga Vergisi kesilir.
     
    Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir

    Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
    – İş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 sayılı iş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan nedenlerden dolayı feshedilmesi durumunda,
    –  Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
    – Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
    – 4447 sayılı Kanunla getirilen hüküm ile yaşlılık aylığı bağlanması için öngorülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle. Yani 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme şartının gerçekleşmesi ile,
    –  Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
    –  İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması hallerinde,
     
    kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
     
    Eğer hizmet akdi yukarıda belirtilen haller dışında, işçinin kendi isteği ile sona erdirilmiş veya ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle işveren tarafından sona erdirilmişse, işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
     
     15 Yıl 3600 Gün Şartı
    Çalışan, emekli olmak için gereken yaş, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısından yaş dışındaki şartları tamamlamışsa, yani 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı koşuluna uyuyorsa kendi isteği ile işten ayrılıp kıdem tazminatını isteyebiliyor. Buradaki 15 yıl aynı şirkette 15 yıl çalışmak değil, sigorta süresi yani ilk defa sigortalı olunan tarihin üstünden 15 tam yıl geçmiş olmasıdır.
    08.09.1999 tarihinden önce işe girmiş olmak şartı ile 3600 günü tamamlayanlar SGK dan “Kıdem Tazminatı Alabilir” yazısı ile işyerinden kıdemini alarak ayrılabilirler.
     

    08.09.1999 tarihinden sonra ilk defa sigortalı olanlar için ise emeklilik şartları a) Kadın 58, erkek 60 yaşını doldurmuş olması ve en az 7000 gün prim ödemesi, b) Kadın 58, erkek 60 yaşını doldurmuş olması, 25 yıldan beri sigortalı bulunması ve en az 4.500 gün prim ödemesi olması gerekir. Buna göre yaş koşulu dışında kalan sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısı koşullarını en erken yerine getirdikleri tarihte, kıdem tazminatına ilişkin yazının verilmesi uygun görülmüştür. Bu da 08.09.1999 tarihinden sonra ilk defa işe girenlere kendi istekleriyle işinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı verilebilecek en yakın tarih, 7000 gün prim ödeyenler için 2019 yılı, 4500 gün prim ödeyenler için 2024 yılıdır. 

    MUHASEBENET
    Mehmet Fatih GELERİ
    İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

  • İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik (Sorular-Cevaplar)

    İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik (Sorular-Cevaplar)

    İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik (Sorular-Cevaplar)

    Geçici ve Belirli Süreli İşlerde İşverenlerin Yükümlülükleri
    6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa dayalı olarak çıkarılan Geçici ve Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik 23 Ağustos 2013 tarih ve 28744 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. İşveren, belirli süreli işlerde veya geçici süreli iş ilişkilerinde, özellikle kişisel koruyucu donanımlara erişim dâhil olmak üzere işyerinde çalışanların sağlık ve güvenliklerinin korunmasını içeren çalışma koşulları bakımından farklı uygulamalarda bulunamaz.

    Çalışanlarını geçici olarak devreden işveren ile birlikte geçici iş ilişkisi kurulan işveren, yapılan iş süresince işin yapılması ile ilgili koşullardan sorumludur. İşin yapılmasına ilişkin sorumluluk, iş sağlığı ve güvenliği ile iş hijyeni konuları ile sınırlıdır. Söz konusu yönetmelikte işveren yükümlülükleri dört balıkta değerlendirilmiştir.

    Eşit davranma yükümlülüğü
    İşveren, belirli süreli işlerde veya geçici süreli iş ilişkilerinde, özellikle kişisel koruyucu donanımlara erişim dâhil olmak üzere işyerinde çalışanların sağlık ve güvenliklerinin korunmasını içeren çalışma koşulları bakımından farklı uygulamalarda bulunamaz.

    Çalışanların bilgilendirilmesi yükümlülüğü

    Genel bilgilendirme
    İşveren, belirli süreli işlerde veya geçici süreli iş ilişkilerinde 6331 sayılı Kanunun 16. maddesinde belirtilen çalışanları bilgilendirme yükümlülüğü saklı kalmak kaydı ile çalışanlara;

    a) İşe başlamadan önce yapacakları işin ne olduğu ve bu işte karşılaşacakları riskler hakkında gerekli bilgilerin verilmesini sağlar.
    b) Özellikle yapılacak işin gerektirdiği mesleki bilgi, yetenek, tecrübe ve gerekli sağlık gözetiminin neler olduğu konusunda bilgi verilmesini sağlar. Ayrıca iş nedeniyle ortaya çıkabilecek ilave özel riskler açıkça belirtilir.
    Ayrıca işyerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yerine getirilmesi için görevlendirilen kişiler; belirli süreli veya geçici süreli iş sözleşmeleri ile istihdam edilecek çalışanlarla ilgili olarak geçici iş ilişkisi kurulan veya belirli süreli işi üstlenen işveren tarafından bilgilendirilir. Söz konusu çalışanların da diğer çalışanlarla birlikte sağlık ve güvenliklerinin sağlanması için gerekli çalışmalar yapılır. Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanununa göre çalışan istihdam edilen ve 50 ve daha fazla çalışanın bulunduğu işyerlerindeki işler için 23 Ağustos 2013 tarihinde, Diğer işyerleri için 6331 sayılı Kanunun 38 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentleri ile birlikte 30 Haziran 2012 tarihinde eş zamanlı olarak yürürlüğe girecek.

    Geçici iş ilişkisinde bilgilendirme
    a) Geçici iş ilişkisi ile çalıştırılacaklarla ilgili olarak geçici iş ilişkisi kurulacak işveren diğer işverene, yapılacak işin gerektirdiği mesleki bilgi, yetenek ve işin özellikleri hakkında gerekli bilgiyi verir. Bu bilgilerin sözleşmede yer almasını sağlar.
    b) Çalışanlarını geçici olarak devredecek işveren de aldığı bu bilgileri geçici iş ilişkisi ile çalıştırılacak çalışanlara verir.

    C) Eğitim verme yükümlülüğü
    6331 sayılı Kanunun “çalışanların eğitilmesi” başlıklı 17. maddesi hükmü ile birlikte işveren, belirli süreli veya geçici süreli iş sözleşmeleri ile istihdam edeceği çalışanların bilgi ve tecrübelerini de dikkate alarak, yapacakları işin niteliğine uygun yeterli eğitim almalarını sağlar.

    Sağlık gözetimi yükümlülüğü
    6331 sayılı Kanuna göre yapılacak sağlık gözetimlerinde; sağlık ve güvenlik yönünden özel sağlık gözetimi gerektiren işlerde; işveren, belirli süreli veya geçici süreli iş sözleşmeleri ile istihdam edeceği çalışanların, işin gerektirdiği özel sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar. Söz konusu özel sağlık gözetimi, işten kaynaklanan gereklilik devam ettiği sürece, çalışanın sözleşme süresinin sona ermesinden sonra da sürdürülür.

    RESUL KURT / DÜNYA

     

  • Ba-Bs Bildirim Formları İçin Kontrol Modülü Eklenmiştir.

    Ba-Bs Bildirim Formları İçin Kontrol Modülü Eklenmiştir.

    Ba-Bs Bildirim Formları İçin Kontrol Modülü Eklenmiştir.      29-08-13 10:57

     

    Bilanço esasına göre defter tutan mükelleflerden alınan Ba-Bs bildirim formları için 01.09.2013 tarihi itibariyle e-beyanname sistemine kontrol modülü eklenerek program değişikliği yapılacaktır. Bildirim formlarında mal veya hizmet alış/satışı yapılan mükelleflere ait vergi kimlik/T.C. Kimlik numaralarının hatalı yazılması ve Ba bildirim formlarında geçmiş dönemlerde terk etmiş (faaliyeti sona ermiş) mükelleflerden alım yapıldığının bildirilmesi durumlarında, bildirimler mükelleflerce onaylanmadan önce kendilerine e-beyanname sistemi içerisinde uyarı mesajı gönderilecektir.

     

    Bu nedenle, bildirimlerin mükellefler tarafından gönderilmesi esnasında, kendilerine gelen uyarı mesajlarını dikkatli bir şekilde kontrol etmeleri, mesajlardaki uyarılar doğrultusunda bildirimlerini tekrar düzenleyerek, onaylamak suretiyle göndermeleri gerekmektedir.

     

    Uyarı mesajlarına rağmen bildirimlerinde hatalı vergi kimlik/T.C. Kimlik numarası bulunan ve/veya geçmiş dönemlerde terk etmiş mükelleflerden alım yaptığını bildiren mükellefler, haklarında işlem yapılmak üzere bağlı bulundukları vergi dairelerine sevk edileceklerdir.
  • Yeni Gelir Vergisi Tasarısındaki Durumu

    Yeni Gelir Vergisi Tasarısındaki Durumu

    Yeni Gelir Vergisi Tasarısındaki Durumu
          

    Anonim ve Limited Şirket Hisselerinin Satışından Doğan Değer Artışı Kazancının Yeni Gelir Vergisi Tasarısındaki Durumu
     
    Halen uygulanmakta olan Gelir Vergisi Kanunu’nun mükerrer 80. Maddesi“değer artış kazançları”nın vergilendirilmesine ilişkin hükümleri içermektedir. Anılan maddenin 1.bendine göre, “İvazsız olarak iktisap edilenler ile tam mükellef kurumlara ait olan ve iki yıldan fazla süreyle elde tutulan hisse senetleri hariç, menkul kıymetlerin veya diğer sermaye piyasası araçlarının elden çıkarılmasından sağlanan kazançlar.” değer artış kazancı olarak vergilendirilecektir. Söz konusu düzenleme uyarınca; gerçek kişilerin iki yıldan uzun süre elinde tuttukları anonim şirket hisse senetlerine (hisse senetlerinin basılmış olması ya da yerine geçici ilmühaber çıkarılmaları şartıyla) ilişkin kazançlar değer artış kazancı olarak sayılmayacak ve vergilendirilmeyecektir. (Gelir Vergisi Kanununun geçici 67. maddesi hükümleri uyarınca ise, tam mükellef kurumlara ait olup, İstanbul Menkul Kıymetler Borsasında işlem gören ve bir yıldan fazla süreyle elde tutulan hisse senetlerinin elden çıkarılmasından elde edilen gelirler gelir vergisine tabi değildir.)
    Yine aynı maddenin 4. bendinde “ortaklık haklarının veya hisselerinin elden çıkarılmasından doğan kazançlar” değer artış kazancı olarak sayıldığından gerçek kişilere ait limited şirket paylarının (ya da diğer ortaklık hakları veya hisselerinin) elden çıkarılmasından elde edilecek kazançlar ise, elden çıkarma ne zaman yapılırsa yapılsın, gelir vergisine tabi olabilecektir.
    Öte yandan, anılan Kanun’un safi değer artışına ilişkin hükümlerinin yer aldığı mükerrer 81. Maddesine göre; değer artışında safi kazanç, elden çıkarma karşılığında alınan para ve ayınlarla sağlanan ve para ile temsil edilebilen her türlü menfaatlerin tutarından, elden çıkarılan mal ve hakların maliyet bedelleri ile elden çıkarma dolayısıyla yapılan ve satıcının uhdesinde kalan giderlerin ve ödenen vergi ve harçların indirilmesi suretiyle bulunacaktır.
     
    Aynı madde uyarınca; mal ve hakların elden çıkarılmasında iktisap bedeli, elden çıkarılan mal ve hakların, elden çıkarıldığı ay hariç olmak üzere Devlet İstatistik Enstitüsünce belirlenen toptan eşya fiyat endeksindeki artış oranında artırılarak tespit edilecektir. Şu kadar ki, bu endekslemenin yapılabilmesi için artış oranının % 10 veya üzerinde olması şarttır.
     
    Buna göre safi değer artış kazancı tespit edilirken; alım-satım tarihleri arasında toptan eşya fiyat endeksindeki artışın yüzde 10 ve üzerinde olması şartıyla maliyet bedeli söz konusu endeksleartırılacak, daha sonra satış nedeniyle oluşan diğer giderler düşülecek ve değer artış kazancınınistisna tutarını ( 2013 yılı için istisna tutarı 9.400 TL’dir) aşan kısmı beyan edilerek üzerinden gelir vergisi hesaplanmak sureti ile kazancın elde edildiği yılı takip eden yılın Mart ayı sonuna kadar beyan edilerek ödenecektir.
    (Yukarıda belirtilen hisse senetleri, ortaklık hakları veya hisseleri ticari işletmeye dahilse, bunların elden çıkarılmasından sağlanan kazançlara yukarıdaki hükümler değil, “ticari kazanç” hakkındaki hükümler uygulanır)
     
    Değer Artış Kazançlarının Vergilendirilmesi ile İlgili Olarak Gelir Vergisi Kanun Tasarısında Yer Alan Değişiklikler
     
    Kurumlar Vergisi Kanunu ve Gelir Vergisi Kanunu’nu birleştirecek olan yeni Gelir Vergisi Kanunu Tasarısının değer artış kazançlarıyla ilgili bölümünde, tam mükellef kurumlara ait olan pay senetlerinin, ortaklık haklarının veya hisselerinin elden çıkarılmasından elde edilen kazançların vergilendirilmesiyle ilgili mevcut Gelir Vergisi Kanunu’na göre farklı bir yaklaşıma gidilmiş, bunların hepsi için ortak uygulama yapılması benimsenmiştir. Başka bir deyişle Tasarıya göre; Türkiye’de kurulmuş anonim şirketlerin hisse senetlerinin 2 yıl elde tutulduktan sonra satılması halinde ortaya çıkacak kazancın vergilendirilmemesi uygulamasından vazgeçilmektedir. Tasarı’da öngörülen vergileme esası, elde tutma süresine bağlı olarak değişmektedir. Tasarıda tam mükellef kurumlara ait olan pay senetlerinin, ortaklık haklarının veya hisselerinin elden çıkarılmasında ortaya çıkacak değer atış kazancının, anılan ortaklık paylarının elde tutulma süresine göre belirlenecek kısmı, vergidenmüstesna tutulmaktadır.
     
    Öngörülen değer artış kazancı istisnası aşağıdaki gibidir:
    1) İki tam yıldan fazla süreyle elde tutulanlardan elde edilen gelirlerin %40’ı,
    2) Üç tam yıldan fazla süreyle elde tutulanlardan elde edilen gelirlerin %50’si,
    3)Dört tam yıldan fazla süreyle elde tutulanlardan elde edilen gelirlerin %60’ı,
    4)Beş tam yıldan fazla süreyle elde tutulanlardan elde edilen gelirlerin %75’i.
     
    Yukarıda belirtilen istisna dışında kalan kazanç tutarları gelir vergisine tabi olacaktır.
    (Öte yandan, tam mükellef kurumlara ait olup, Borsa İstanbul Anonim Şirketinde işlem gören ve bir yıldan fazla süreyle elde tutulan pay senetlerinin elden çıkarılmasından sağlanan kazançların vergiye tabi olmaması uygulaması yeni tasarıda da devam ettirilmektedir.)
    Türkiye’de kurulmuş anonim şirketlerin hisse senetlerinin 2 yıl elde tutulduktan sonra satılması halinde ortaya çıkacak kazancın vergilendirilmemesi uygulamasına son verecek Gelir Vergisi Kanunu Tasarısında “kazanılmış hakların korunması”na yönelik bir geçici madde düzenlemesi de yapılmamıştır. Her ne kadar Gelir Vergisinde vergiyi doğuran olay “kazancın elde edildiği” takvim yılında ortaya çıksa da ( ki değer artış kazançlarında, kazanca konu mal veya hakkın elden çıkarılıp kazanca ekonomik ve hukuki yönden tasarruf edilebildiği hesap döneminde kazanç elde edilmiş ve vergiyi doğuran olay gerçekleşmiş sayılacak, vergileme yapılabilir hale gelecektir) mevcut yasal düzenlemeye göre vergilendirilmeyen bir kazancın yeni getirilen bir Yasa ile vergilenir hale gelmesi, kazanılmış hakkın kaybettirilmesi anlamına gelecektir. Başka bir deyişle; tam mükellef kurumlara ait hisse senetlerine 2 yıldan uzun bir süredir sahip olan gerçek kişiler, mevcut Yasa hükümlerine göre, bu hisse senetlerini sattıklarında elde edecekleri kazanç gelir vergisine tabi olmayacakken, bir anda yapılan Yasa değişikliği ile bu haklarının ellerinden alınmasıyla karşı karşıya kalacaklardır.
     
    Anayasa Mahkemesinin geçmişte verdiği bir kararda; “Kazanılmış bir haktan söz edilebilmesi için bu hakkın, yeni yasadan önce yürürlükte olan kurallara göre bütün sonuçlarıyla fiilen elde edilmiş olması gerekir. Kazanılmış hak, kişinin bulunduğu statüden doğan, kendisi yönünden kesinleşmiş ve kişisel niteliğe dönüşmüş haktır. Bir statüye bağlı olarak ileriye dönük, beklenen haklar, kazanılmış hak niteliği taşımaz.” açıklaması yapılmıştır. Bu çerçeveden bakıldığında; tam mükellef kurumlara ait hisse senetlerine 2 yıldan uzun bir süredir sahip olan gerçek kişilerin bu hisse senetlerini elden çıkarmadıkları sürece kazanılmış bir hakka sahip olmadıkları söylenebilse de, kanımızca; yeni Gelir Vergisi tasarısına bir geçici madde eklenmeli ve “bu maddenin Yasanın yürürlüğe gireceği tarihten sonra edinilen hisse senetleri için uygulanacağı” hüküm altına alınmalıdır.
     
    Değer artış kazançlarıyla ilgili olarak Tasarı’da öngörülen bir diğer değişiklik ise, hisselerin elde etme bedellerine uygulanan endeksleme ile ilgilidir. Elde etme ile elden çıkarma arasındaki dönemde %10 un üzerinde bir TEFE artışı olduğunda yapılabilen endekslemede, %10 luk sınırın kaldırılması öngörülmektedir. Tasarı bu hali ile kabul edilir ve yasalaşırsa, safi değer artışının tespitinde ÜFE artışı ne olursa olsun, elde etme bedelinin bu oranda artırılması söz konusu olacaktır.


    AKİF AKARCA – MEHMET ŞAFAK / DÜNYA

     

  • Elektronik Fatura Kullanmak Zorunda Olanlardan Mısınız?

    Elektronik Fatura Kullanmak Zorunda Olanlardan Mısınız?

    Elektronik Fatura Kullanmak Zorunda Olanlardan Mısınız?
           

    Teknolojik gelişmeler her alanda olduğu gibi Ticari hayatta da büyük değişimlere yol açmakta olup Bu değişimler sonucu ortaya çıkabilecek vergi kayıplarını asgariye indirmek için vergi idaresi belli kriterleri sağlayan mükelleflerin elektronik fatura kullanmasını zorunlu hale getirmiştir. Bu makalemde elektronik fatura nedir? Kimler elektronik fatura kullanacaktır? Elektronik fatura ne zaman kullanılacaktır? Geçiş süreci nasıl olacağı, Fiziksel ortamdan denetimin elektronik ortam denetime nasıl kayacağı ve cezai müeyyideler hakkında bilgi vermeye çalışacağım.
    Elektronik fatura; dijital ortamda düzenlenen fatura olup kâğıt ortamında düzenlenen fatura arasında şekil ve hukuki bakımından bir fark yoktur. Yani kâğıt ortamındaki fatura neyi ifade ediyorsa Elektronik faturada onu ifade ediyor demektir.
     
    Bir mal veya bir hizmet satışında hem kâğıt fatura hem de elektronik fatura olarak bir arada düzenlenmesi vergi mevzuatı açısından mümkün bulunmamaktır. Elektronik fatura kullanan mükelleflere elektronik fatura kesilmesi, elektronik fatura kullanmayan mükelleflere ise kâğıt fatura kesilmesi yasal zorunluluk halini almıştır. Bu yasal zorunluluğa uymayan mükellefler fatura düzenleseler bile hiç düzenlememiş sayılacakları göz ardı edilmemesi gereken bir noktadır.
     
    Aşağıda şıklar halinde belirttiğim mükelleflerin 30.09.2013 tarihine kadarGelir İdaresi Başkanlığının İnternet sitesindeki ELEKTRONİK FATURA PORTALINDAN başvuru yapmaları ayrıca istenen belgeleri Gelir İdaresi Başkanlığına yollamaları gerekmektedir.
    ü     4760 sayılı ÖTV kanununa ekli III sayılı listedeki malları (Alkollü içki, sigara vb.ürünleri) imal, inşa veya ithal edenler
    ü     5015 sayılı Petrol Piyasası Kanunu kapsamında madeni yağ lisansına sahip olanlar,
    ü     Madeni yağ lisansına sahip olanlardan 2011 takvim yılında mal alan mükelleflerden 31.12.2011 tarihi itibariyle asgari 25 milyon TL brüt satış hâsılatına sahip olanlar,
    ü     III sayılı listedeki malları imal, inşa veya ithal edenlerden 2011 takvim yılında mal alanmükelleflerden 31.12.2011 tarihi itibariyle asgari 10 milyon TL brüt satış hâsılatına sahip olanlar,
     
    Elektronik fatura kullanan Mükelleflerin bu faturaları elektronik ortamlarda saklama ve istendiğinde elektronik, manyetik ve optik araçlarla ibraz etme yükümlülükleri bulunmaktadır. Elektronik Faturaların Vergisel açıdan kanuni saklama süresi kâğıt ortamda saklama süresi ile aynıdır. Yani faturanın düzenlediği yıldan sonraki beş yıl süresince saklama mecburiyeti bulunmaktadır. Şunu da hatırlatmak gerekir ki Türk Ticaret kanunu açısından elektronik faturanın saklama süresi 10 yıldır.
     
    Mükellefler Elektronik faturalarını ister kendi bünyelerinde isterlerse Gelir İdaresi Başkanlığınca izin verilen Elektronik fatura saklama hizmeti veren şirketlerin bünyesinde saklayabilirler ancak Elektronik faturaların muhafazasının Türkiye Cumhuriyeti sınırları içerisinde ve Türkiye Cumhuriyeti Kanunlarının geçerli olduğu yerlerde yapılması zorunludur.
     
    Başka mükelleflerden elektronik saklama hizmetinin alınması mükelleflerin elektronik faturalarının muhafaza ve ibraz sorumluluğunu ortadan kaldırmayacağının unutulmaması gerekmektedir.
     
    Elektronik faturalarının muhafaza ve ibraz sorumluluğunu yerine getirmeyen mükelleflerin Vergi Usul Kanun 359. Maddesinin A bendine istinaden 18 aydan üç yıla kadar hapis cezasına maruz kalacakları unutulmamalıdır.
    Gelir İdaresi Başkanlığı Elektronik Fatura Portalı yöntemi dışında, Bilgi işlem sistemlerinin entegrasyonu yöntemiyle elektronik fatura uygulamasından yararlanan mükelleflerin sistemleri üzerinde yapacakları bakım, onarım, gözden geçirme vb. işlemler nedeniyle sistemlerine erişim kesintiye uğrayacak ise bu kesintiden önceki üç işgünü içerisinde hangi tarihte ve ne kadar süreyle sistemlerinin kesintiye uğrayacağını Gelir İdaresi Başkanlığı’na bildirmekle yükümlü oldukları ve bu Kesinti süresi iki günü aşamayacağı unutulmamalıdır. Ayrıca bu hizmetten yararlan mükelleflerin Bilgisayar sistemlerini kesintisiz 7 gün 24 saat elektronik fatura ve ilgili mesajları alabilir ve gönderebilir halde açık tutmak zorunda oldukları zorunlu sebepler dışında bu zorunluluğa uymayan mükelleflerin entegrasyon izinleri iptal edileceği unutulmamalıdır.
     
    Elektronik fatura uygulamasının Elektronik denetimin önünü açacağı bu saye de   sahte fatura düzenleyenlerin ortadan kalkmasına, mükelleflerin vergi ve hapis cezaları ile karşı karşıya kalmalarının önüne geçeceği kanaati taşımaktayım.

     

     

    MUHASEBENET
    Sedat ERYÜREK
    ADANA SMMM Odası
    Danışma Meclisi Sekreteri

  • Kıdem Tazminatı Fonu İyi mi Kötü mü (Ali Tezel)

    Kıdem Tazminatı Fonu İyi mi Kötü mü (Ali Tezel)

  • Vergi İncelemeleri Çok Can Yakacak

    Vergi İncelemeleri Çok Can Yakacak

    Vergi İncelemeleri Çok Can Yakacak
               

    Vergi incelemesi, mükelleflerin ödemesi gereken vergilerin doğruluğunu araştırmak, tespit etmek ve sağlamak amacıyla yapılan bir denetim türüdür.
    İncelemeye yetkili olanlar gerek görürse inceleme, işletmeye dâhil iktisadi kıymetlerin fiili envanterinin yapılmasına ve beyannamelerde gösterilmesi gereken unsurların tetkikine kadar genişletilebilir. İnceleme görevi daha çok vergi müfettişleri tarafından yapılır. Daha önce bu köşede belirttiğim üzere vergi müfettişliği 2 yıl önce çıkarılan bir KHK ile ihdas edilen bir kadro. Bu kadroya kaynaklık eden birimler daha önce Maliye Bakanlığı içerisinde farklı birimlerde çalışan denetim elemanları idi. Vergi Denetim Kurulu altında birleştirilen bu birimlerde çalışanlar tek unvanla vergi müfettişliği adını aldı.
     
        Yukarıda da belirttiğim üzere vergi incelemesi mükellefler için çok yıkıcı etkileri olabilen, devam ederken de büyük psikolojik sıkıntılara sebep olabilen bir süreçtir. Bu yüzden incelemelerin objektif gerekçelere bağlanması ve sürecin dikkatli yürütülmesi gerekir. Mükellefler çok sık vergi incelemesi geçirmediği için bu süreçle ilgili bilgi sahibi olmamaları normaldir. Ancak vergi incelemesi yapmak üzere yetiştirilen vergi müfettişlerinin bu açıdan çok iyi eğitim almaları şart. İşlerini yaparken, muhatap oldukları mükelleflerin ekmek kapılarına kilit vurabilecek kadar ağır sonuçlar çıkarabilecek yetki ve imkâna sahip vergi müfettişlerinin inceleme öncesi, esnası ve sonrasında nasıl davranacakları konusunda çok iyi eğitilmeleri gerekir. İnceleme esnasında uyulacak usul ve esaslar Vergi Usul Kanunu’nda çok ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiş olsa da maalesef bu kuralların uygulanmasının garantisi bulunmuyor. O yüzden inceleme elemanlarının bu konuda çok iyi eğitilmesi, takip edilmesi ve değerlendirilmesi gerekir. Öte yandan incelemeye alınan mükelleflerin de muhakkak profesyonel meslek mensuplarından destek almaları gerektiğinin altını çizeyim.
     
        VDK kurulmadan önce bahsettiğim dört birim, yılda bir belki iki defa sınav açarak makul sayıda inceleme elemanı adayını kadroya dâhil ediyordu. Ciddi sınavlarla alınan bu adaylar zorlu mevzuat, hal, hareket ve tavır eğitimlerinden geçiriliyor, yeterlik sınavını geçtikten sonra da asil kadroya atanıyorlardı. Yıllarca verimli incelemeler yapan meslek mensupları yeri ve zamanı geldikçe, yurtdışında eğitim alıyor ve sonrasında bürokraside idareci olarak hizmet vermeye devam ediyordu.
     
    Binalar yetersiz
    Son zamanlarda idarede, artan kayıt dışılığı vergi incelemeleri ile azaltma düşüncesi hâkim olmaya başladı. Bu düşünceye paralel olarak benim gibi meslekten gelen kişilerin bile takip etmekte zorlandığı vergi müfettişliği sınavları ilan edilir oldu. Maliye Bakanı Mehmet Şimşek periyodik olarak vergi müfettişliği sınavı açacaklarını kamuoyuna açıklıyor. Hem de her sınavda bin 500-2 bin kişi olacak şekilde kadrolar açılarak. Bu yıl açıklanan sınavlar tamamlanırsa 5 bine yakın yeni inceleme elemanı alınmış olacak. Piyasada bu sayıda iktisadi ve idari bilimler fakültesi mezunları olmadığı düşüncesinden midir bilmiyorum, artık açılan sınavlara mühendis ve öğretmenlik fakülte mezunları da girebiliyor. Eski meslektaşlarımla yaptığım görüşmelerde mevcut müfettişlerin bile doğru dürüst çalışma ortamının olmadığı anlatılıyor. Birçok ilde bir masada iki müfettiş çalışıyormuş.  Alınan yeni müfettiş yardımcılarının kısa sürede eğitimden geçirilmesi ve yukarıda bahsettiğim nitelikleri haiz olması hiç de kolay olmayacak. Üstelik artık alınan adayların bazıları muhasebe ve hukuk eğitimi almayan mühendis ve öğretmenlerden oluşacak. Çok değil bir iki yıl sonra vergi incelemelerinden şikâyetlerin çığ gibi büyüyeceğini düşünüyorum. Çünkü bu kadar geniş ve kalabalık bir kurumda niteliksiz elemanların da çokça yer alacağını tahmin etmek zor değil.
     
        Yazımın başında da belirttiğim üzere vergi incelemesi hassas bir konu. Yapılan her tarhiyat mükellefler üzerinde önemli etkiler doğurur. Küçük ölçeğe sahip mükelleflerin bir inceleme ile kepenk kapatmaları işten değil. Büyük mükellefler nezdinde de hukuksuz davranış ve tarhiyatlar olumsuz tesir meydana getirir. Mükellefler incelemelerde kendilerine özensiz davranıldığı, zorlama yorumlarla tarhiyat yapıldığı kanaatine sahip olurlarsa piyasadan çekilmeye veya sektör/alan/ülke değiştirmeye karar verebilirler. Hele ki yabancı şirketlerin belirsizlik olan ülkelerde hizmet vermek istemeyeceklerini unutmamak gerekir. Böyle bir ülke imajının gelişmemesi ve kazanılan itibarın devam etmesi için bu konuda yapılacak uygulamalarda titiz davranılması gerekiyor.
     
        Devletin bütçe finansmanında en önemli kalemi oluşturan vergi gelirlerini artırmak için inceleme oranını artırma kararı anlaşılabilir. Ancak bu oranı artırmanın yegâne yönteminin inceleme elemanı sayısını artırmak olmadığının bilinmesi gerekir. Kaldı ki çözüm inceleme elemanı sayısını artırmak olarak tercih edilmişse bile kadroları bir anda doldurma yoluna gidilmemeliydi. Her yıl açılacak sınavlarla belli sayıda eleman alınarak eğitimde ve insan kaynakları kalitesinde belli bir seviye korunabilirdi. Mühendislik ve öğretmenlik fakültelerinden gelecek müfettiş adayları da dikkate alınarak üniversitelerden muhasebe ve hukuk alanında yüksek lisans imkânı sağlanmalı, özellikle mükelleflere yönelik davranış açısından hassasiyetin altı çizilmelidir. Daha önce sınırlı olan yurtdışında eğitim alma imkânı genişletilerek devam ettirilmeli. Bu ve buna benzer tedbir alınırsa Kurul’un başarısı artacaktır. Aksi takdirde gün geçtikçe kamuoyunda mağduriyet şikâyetleri artacak, mükellefler ve mali müşavirler büyük sıkıntılar yaşayacaktır.


    YUSUF KELEŞ / ZAMAN

  • 10 Yıl Bekleyen ‘Kıdem Tazminatı’ Devletin Olacak

    10 Yıl Bekleyen ‘Kıdem Tazminatı’ Devletin Olacak
           

    Kıdem tazminatı fonu çalışmaları yeniden hız kazandı. Buna göre, hak kazanılan kıdem hesabı 10 yıl boyunca talep edilmezse, hesapta biriken para Maliye Bakanlığı’na aktarılacak

     

     

    Faruk Çelik ’in Eylül ayında sosyal taraflara sunacağını açıkladığı kıdem tazminatı fonu çalışmaları, yeniden hız kazandı. Yeni kurulacak fonun en önemli unsurlarından olacak işçi ve işverenden yapılacak kesinti oranının, çalışmanın sonunda sosyal taraflarla uzlaşılarak belirlenmesi benimsendi. Bunun dışındaki birçok detay ise netleşti. Her çalışan için bireysel kıdem hesabı kurulmasını öngören yeni modelde,“İşverenin zamanında ödemediği kıdem primini daha sonraki dönemde ödemesi” imkanı da getiriliyor.

     
    6 AY SONRA
     
    Kıdem tazminatı fonunun en büyük zararı ise, işsizlik sigortası fonuna olacak. Fonun prim gelirlerinde ciddi bir kısıtlama yapılacak ve işverenin primi yüzde 2’den binde 5’e, devletin payı da yüzde 1’den binde 5’e düşürülecek. Kıdem tazminatı hesabının yönetiminde çalışan aktif olacak. Ama eğer bir tercihte bulunmazsa hesabında biriken paranın asgari yüzde 40’ı kamu borçlanma araçları veya kira sertifikalarını içeren bir fonda değerlendirilecek.Sistemi izlemesi için işçi, işveren ve kamudan oluşan bir kurul oluşturulacak. İşverenin prim ödeme yükümlülüğü de, kanunun yayımından 6 ay sonra başlayacak. Bireysel Kıdem Hesabı Danışma Kurulu kurulmasından, 10 yıl boyunca talep edilmeyen kıdem tazminatının kamuya geçmesine kadar konuyla ilgili her unsuru düzenleyen çalışmanın ana unsurları şöyle olacak:
     
    HER ÇALIŞANA HESAP
     
    -Çalışanlar için “bireysel kıdem hesapları” oluşturulacak.
    -Bireysel kıdem hesapları üzerinde faaliyet gösterecek olan firmalar halen yürürlükte olan 4632 sayılı Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanunu’na tabi olacak.
     
    SON BİR ŞANS DAHA
     
    -Kıdem primini geciktiren işverenlere bir şans daha verilecek. İşverenler, kıdem primlerini sonraki dönemde yatırabilecek.
    -Hak kazanılan kıdem 10 yıl boyunca talep edilmezse, hesapta biriken para Maliye Bakanlığı ’na aktarılacak.Yani çalışan kıdem tazminatını sistemden çekmeye hak kazandıktan sonra 10 yıl boyunca herhangi bir girişimde bulunmazsa birikimi kamuya geçecek.
     
    Danışma Kurulu kurulacak
     
    -“Bireysel Kıdem Hesabı Danışma Kurulu” adını taşıyacak yapıda, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı , Hazine Müsteşarlığı, Sosyal Güvenlik Kurumu ile 3 işçi ve 3 işveren temsilcisi bulunacak. Teşvikten yararlanmak isteyen işverenin kıdem borcu olup olmadığına da bakılacak. İşçiler işveren ile yapacakları sözleşme ile kanunun yürürlük tarihinden önceki döneme ait kıdem tazminatlarının bireysel kıdem hesabına dahil edilmesini isteyebilecek. İşverenlerin prim ödeme yükümlülüğü, kanunun yürürlüğe girmesinden 6 ay sonra başlayacak.
     
    15 günde ödeme şartı geliyor
     
    -Kıdem tazminatı sisteminde 15 yıllık sigortalılığını dolduran ve 3600 gün primi tahakkuk ettirilen çalışan, biriken tutarın yarısını çekebilecek. İkinci kez çekmek istediğinde ise, son kullanımdan itibaren 1800 gün geçmiş olması gerekecek.
    -Ev almak istemesi durumunda da fondaki birikiminin yarısını çekebilecek.
    -Sisteme girenler, emeklilik, malullük aylığı ya da toptan ödemeye hak kazanmaları, 5 yıl boyunca adlarına açılan hesabın aktif olmaması veya ölmesi halinde (mirasçıları) hesabında biriken tutarın tamamını çekebilecek.
     
    -Sistemden çıkış için, hesabının tutulduğu şirkete çalışan bir yazıyla başvuracak. Bu yazıdan sonra 15 gün içinde gereken ödemenin yapılması gerekecek.


    SAMANYOLU